Доверенности в электронном виде достаточно для делегирования полномочий представителю

Делегирование полномочий в трудовом праве

Доверенности в электронном виде достаточно для делегирования полномочий представителю

Делегироваться могут только те права и обязанности, которые, во-первых, отражают их властную природу в трудовых отношениях, во-вторых, не связаны с личностью работника и могут быть осуществлены иными работниками организации, и, в-третьих, не являются общими для всех работников, поскольку в таком случае само понятие делегирования теряет смысл.

Также не следует отождествлять полномочия и трудовую функцию работника, поскольку трудовая функция работника, согласно ст. 15 ТК РФ, это прежде всего работа по определенной должности.

Делегирование и представительство в трудовом праве

Делегирование может пониматься двояко: как передача лицу (физическому, юридическому) определенного объема прав и обязанностей и как направление физического лица для участия в каком-либо мероприятии с целью представления перед иными лицами интересов направившего лица.

В теории управления делегирование означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Оно представляет собой средство, при помощи которого руководство распределяет среди сотрудников задачи, которые должны быть выполнены для достижения целей всей организации.

Делегирование полномочий также рассматривается как предоставление руководителем своим непосредственным подчиненным — заместителям или руководителям, нижестоящим по рангу, права самостоятельно решать заранее определенные задачи или осуществлять те или иные действия, ответственность за которые несет руководитель.

В ТК РФ делегирование полномочий, прав, обязанностей не упоминается. Лишь один раз — в ст. 384 Кодекса — говорится о делегировании представителей работников в комиссию по трудовым спорам.

В науке же трудового права термин «делегирование» используется достаточно широко. Прежде всего в случаях, когда речь идет о передаче прав и обязанностей одним субъектом трудового права другому.

Зачастую с этим связывается наличие института представительства в трудовом праве. На этот счет в науке трудового права существуют две противоположные точки зрения.

Сторонники одной из них полагают, что представительство в трудовом праве развито достаточно широко.

Представители другой уверены в том, что представительства в трудовых отношениях быть не может в силу специфики этих отношений, в которых в отличие от гражданско-правовых отношений существенную роль играет личность субъекта, а передача прав и обязанностей в процессе труда осуществляется в порядке делегирования.

В таком случае под делегированием полномочий работодателем своим органам, отдельным исполнителям понимается правовая связь, возникающая между сторонами трудового отношения в процессе поручения работнику какой-либо исполнительно-распорядительной функции. В порядке делегирования могут передаваться полномочия, связанные с осуществлением деятельности как внутри организации, так и вне ее.

Полагая более обоснованным мнение об отсутствии представительства в трудовом праве и не подвергая при этом детальному анализу доводы представителей обеих точек зрения, хотелось бы отметить следующее.

Подчеркивая роль личности в трудовых отношениях и ограниченное в силу этого применение гражданско-правовых правил о представительстве, Б.К.

Бегичев еще около полувека тому назад отмечал, что к правам, реализация которых не требует обязательного личного участия управомоченного и которые могут осуществляться через представителя, относятся, в частности, право на получение заработной платы, гарантийных и компенсационных выплат, право на обращение за защитой нарушенных трудовых прав и интересов.

В.М.

Лебедев по этому поводу справедливо отметил, что возможность или необходимость передачи части своих правомочий у субъектов трудового права возникает в тех случаях, когда они вступают или уже находятся в отношениях: а) имущественного характера; б) процедурных; в) процессуальных. При этом оказывается, что такие отношения регулируются не трудовым законодательством, а нормами права иных отраслей.

Не случайно в ТК РФ законодатель использует термин «представитель работника» лишь при регулировании отношений по возмещению ущерба, причиненного работодателю (ст. 247 ТК РФ), по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 385 ТК РФ).

К отношениям, например, по расследованию несчастных случаев применяются термины «законный представитель», «доверенное лицо», что подтверждает нежелание законодателя использовать гражданско-правовую конструкцию представительства при регулировании трудовых отношений.

Субъекты и уровни делегирования полномочий

Работодатель — физическое лицо вправе лично осуществлять работодательские права и обязанности. Работодатель — юридическое лицо, согласно ст. 20 ТК РФ и ст. 55 ГК РФ, приобретает права и принимает на себя обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительными документами.

Следовательно, орган юридического лица обладает работодательской правосубъектностью в полном объеме. Именно он вправе делегировать все свои полномочия или их часть иному лицу. Следует отметить, что единоличный орган юридического лица — работодателя может и не совпадать с представителем работодателя.

Работодательскую правосубъектность от имени работодателя осуществляет представитель работодателя. Им может быть «любое лицо, уполномоченное работодателем в лице его органа (это могут быть сторонние для организации лица, работники данной организации или же ее учредители)».

Свои правомочия работодатель может делегировать на различные структурные уровни организации и различным работникам: руководителю организации; его заместителям; руководителю филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения; руководителю необособленного структурного подразделения (кадровой службы, бухгалтерии, службы главного технолога, энергетика; цеха и т.п.); работнику, не являющемуся руководителем.

В судебной практике присутствует как широкое, так и узкое понимание структурного подразделения организации.

В целях установления факта изменения трудового договора под структурными подразделениями Верховный Суд РФ понимает как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. (п.

16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В п. 49 Постановления проводится разграничение между руководителем филиала, представительства, его заместителями, а также руководителем иных структурных подразделений организации при применении такого основания увольнения руководителя (его заместителей), как однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Объем делегированных полномочий и оформление делегирования

Поскольку в полном объеме работодательская правосубъектность принадлежит только органу юридического лица — работодателя, постольку только он вправе определять конкретные полномочия, которые он передает представителю работодателя. Объем же полномочий самого органа работодателя — юридического лица, как гражданско-правовых, так и трудоправовых, определен в его учредительных документах.

Если орган юридического лица — работодателя и представитель работодателя не совпадают, то, как правило, представителю работодателя делегируются все права, необходимые ему для осуществления всех функций работодателя в отношениях как с работниками, так и с третьими лицами. Одновременно на него возлагаются и корреспондирующие с этими правами трудоправовые обязанности.

В таком случае представитель работодателя вправе делегировать все или часть своих полномочий на иные структурные уровни организации. В полном объеме представитель работодателя делегирует свои полномочия своим заместителям, иным работникам в случае своего временного отсутствия, например при нахождении в отпуске, при болезни.

Право представителя работодателя (директора) делегировать свои полномочия иным работникам очевидно. Менее очевиден вопрос о праве работников, которые наделены определенными правами в порядке делегирования представителем работодателя, делегировать их (субделегировать), в свою очередь, иным работникам.

Следует признать, что такого права у них нет.

Это обусловлено тем, что полномочия, делегированные работнику, производны от полномочий органа юридического лица — работодателя, который несет всю полноту ответственности как за свои действия, так и за действия тех работников, которым он делегировал свои полномочия. Поэтому любое перераспределение полномочий между работниками организации возможно только с санкции работодателя.

Для того чтобы реализация полномочий, делегированных субъекту трудового права, влекла за собой юридические последствия, необходимо, чтобы и объем передаваемых полномочий, и сам факт такой передачи были надлежащим образом оформлены.

Полномочия любого субъекта трудового права в самом общем случае могут определяться законом, учредительными документами организации, ее локальными нормативными правовыми актами, трудовым договором.

Если субъект трудового права участвует в отношениях, регулируемых иными отраслями права — гражданским, гражданским процессуальным, арбитражным процессуальным, то наряду с перечисленными правовыми актами объем правомочий может определяться доверенностью.

Доверенность необходима руководителю обособленного структурного подразделения, полномочия которого закрепляются также в учредительных документах работодателя, положении об обособленном структурном подразделении организации, в трудовом договоре, заключаемом с его руководителем.

В соответствии с арбитражным и гражданским процессуальным законодательством представителем юридического лица может являться его орган, полномочия которого удостоверяются учредительными документами, либо иное лицо, имеющее надлежащим образом удостоверенные полномочия.

Для таких лиц, в том числе работников организации, их полномочия на ведение дела в суде удостоверяются доверенностью. Отражение полномочий, например, юрисконсульта только в его должностной инструкции или заключенном с ним трудовом договоре для суда недостаточно.

В иных случаях для делегирования полномочий работнику доверенности не требуется, поскольку он находится и вступает в отношения, полностью урегулированные нормами трудового права, и привнесение дополнительного гражданско-правового регулирования для этого не требуется.

Особенности оформления делегирования полномочий работодателя руководителям необособленных структурных подразделений организации, другим работникам обусловлены тем, что права и обязанности любого работника должны быть закреплены в его трудовом договоре, локальных нормативных правовых актах организации (прежде всего — в должностных инструкциях).

Если делегируемые работнику полномочия увеличивают объем его трудовых прав и обязанностей, изменяют его трудовую функцию, пусть даже временно, это необходимо отразить в дополнительном соглашении, являющемся неотъемлемой частью трудового договора.

О наделении работника дополнительными организационно-распорядительными функциями должны быть осведомлены и другие работники организации, поэтому представляется обоснованным мнение о том, что целесообразно в этом случае издать приказ или распоряжение с точным указанием передаваемых прав или поручаемых действий.

Если полномочия делегируются работнику на длительный срок и предполагается выполнение таких функций и иными работниками, которые могут замещать данную должность, то было бы разумным внесение необходимых изменений в соответствующую должностную инструкцию. В дальнейшем это избавит работодателя от необходимости заключать дополнительные трудовые соглашения с работниками, замещающими данную должность.

Источник: https://expbiz.ru/biznes-stati/upravlenie-personalom/delegirovanie-polnomochij-v-trudovom-prave.html

Как правильно делегировать право подписи гражданско-правовых договоров и кадровых документов

Доверенности в электронном виде достаточно для делегирования полномочий представителю

Начнем с самого простого варианта — подписание различных гражданско-правовых договоров. Тут в полной мере действует общее правило о том, что договор от лица компании подписывает ее руководитель (ст. 53 ГК РФ). Но при этом директор может делегировать данное право любому другому лицу. Для этого достаточно оформить от лица организации соответствующую доверенность (ст. 185 ГК РФ).

Обратите внимание, что доверенность можно составить не только на работника организации, но и на человека, который не состоит в штате организации и даже не имеет с ней гражданско-правового договора. Более того, выдать доверенность можно и юридическому лицу.

В этом случае действовать от имени компании сможет руководитель уполномоченной фирмы или назначенное им лицо (также на основании доверенности).

Общие правила оформления доверенности на подписание договоров приведены в статье 185.1 Гражданского кодекса (заметим, что эти же положения применяются и при оформлении доверенностей для большинства иных целей, например, для налоговых).

Итак, доверенность от имени юрлица выдается в простой письменной форме (за исключением случаев, когда полномочия передаются для совершения сделки, требующей нотариального удостоверения, либо для подписания различных документов, связанных с зарегистрированными объектами недвижимости — в этих случаях доверенность придется заверить у нотариуса). Никаких унифицированных форм для доверенности не установлено. Это значит, что компания может сама разработать необходимые образцы. Утверждать их каким-либо внутренним распорядительным документом не нужно. Объясняется это тем, что доверенность не является первичным учетным документом, так как никаких хозяйственных операций сама по себе не подтверждает. Таким образом, в случае необходимости компания всегда может оперативно дополнить или изменить форму доверенности.

Из обязательных реквизитов для доверенности ГК РФ называет только подпись руководителя организации и дату выдачи документа (п. 4 ст. 185.1 и п. 1 ст. 186 ГК РФ). Ни срок действия доверенности, ни образец подписи уполномоченного лица, ни основания передачи полномочий не являются обязательными реквизитами, но могут включаться в текст документа, если доверитель считает это необходимым.

Из общих положений о доверенности следует, что она должна содержать суть делегируемых полномочий, а также данные уполномоченного лица и лица, выдавшего доверенность.

На практике для идентификации в доверенности юридического лица (как доверителя, так и уполномоченного) указывается его организационно-правовая форма, фирменное наименование, ОГРН и ИНН.

А для идентификации физического лица в качестве доверенного — его фамилия, имя и отчество (полностью), дата и место рождения, место жительства, а также данные паспорта (серия, номер, дата выдачи и данные подразделения, выдавшего документ (наименование и номер)).

Соответственно, доверенность будет действительна только при предъявлении паспорта уполномоченного лица (где, кстати, имеется и образец подписи — именно поэтому в доверенности он необязателен).

Дополнительно в доверенности можно отразить срок ее действия. Если этого не сделать, то она будет действовать ровно один год с момента выдачи (п. 1 ст. 186 ГК РФ). Обратите внимание, что в доверенности можно указать абсолютно любой срок: ни минимальных, ни максимальных значений законодательство не предусматривает.

При этом устанавливать срок доверенности в виде события (например, получение товара или подписание договора) нельзя, так как такой подход противоречит общим правилам статьи 190 ГК РФ. Эта статья разрешает определять срок указанием только на такое событие, которое должно наступить неизбежно, то есть оно не может зависеть от воли и действий сторон (п.

 4 информационного письма Президиума ВАС РФ от 11.01.02 № 66).

Резюмируем. Право подписывать гражданско-правовые документы от имени организации можно передать любому лицу. Передача оформляется письменной доверенностью за подписью руководителя организации. Унифицированной формы данного документа не установлено. Срок действия доверенности организация определяет самостоятельно, исходя из конкретных обстоятельств.

Подписание кадровой документации

Трудовой кодекс не содержит прямых норм, регулирующих передачу полномочий руководителя организации по подписанию трудовых договоров и иных кадровых документов другим лицам, однако неоднократно упоминает саму возможность такой передачи.

Так, в статье 20 ТК РФ определено, что права и обязанности работодателя в трудовых отношениях могут осуществляться, в том числе, уполномоченными лицами.

При этом сказано, что полномочия таких лиц оформляются в порядке, установленном учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

А в статье 57 ТК РФ отмечено, что одним из обязательных условий трудового договора являются сведения о представителе работодателя, который подписал трудовой договор, и основание, в силу которого этот представитель наделен соответствующими полномочиями. При этом какой-либо конкретизации порядка делегирования полномочий эта статья не содержит.

На возможность подписания приказов и других локальных нормативных актов по кадровой тематике не только руководителем организации, но и иным уполномоченным лицом, указывают и подзаконные акты, которые регулируют порядок заполнения первичной учетной кадровой документации. Например, в Указаниях по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (утв.

постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1; далее — Указания по заполнению унифицированных форм) сказано, что приказ о приеме на работу (форма № Т-1) может быть подписан не только руководителем, но и уполномоченным лицом. Однако в этих Указаниях не оговаривается, как оформить полномочия такого лица, и какие изменения нужно внести в форму № Т-1, если ее подписывает уполномоченное лицо.

К сожалению, Пленум Верховного суда РФ в постановлении от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» также не дал ответа на вопрос о том, как оформить делегирование права подписи кадровых документов.

В пункте 12 этого постановления сказано лишь о том, что представителем работодателя является лицо, которое в соответствии с учредительными документами юридического лица либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено соответствующими полномочиями.

Другими словами, для того, чтобы передать право подписи кадровых документов, нужно предусмотреть порядок такой передачи в локальном нормативном акте организации или сделать соответствующую оговорку в трудовом договоре, заключенном с уполномоченным лицом.

Однако судьи ВС РФ не уточнили, какими конкретно документами можно подтвердить временную передачу полномочий руководителя, и частности, нужно ли оформлять доверенность на уполномоченное лицо.

Формальных оснований для выдачи доверенности в данном случае нет, поскольку трудовое законодательство не содержит такого требования. Нормы статьи 185 ГК РФ о том, что для делегирования полномочий руководителя издается доверенность, не являются обязательными при передаче полномочий по подписанию кадровых документов.

Ведь в силу положений статьи 5 ТК РФ трудовые отношения регулируются трудовым законодательством, которое состоит из Трудового кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права.

То есть Гражданский кодекс, содержащий нормы гражданского (а не трудового) права, не является нормативным правовым актом, регулирующим трудовые отношения.

Однако суды не всегда признают, что для передачи полномочий руководителя по подписанию кадровых документов достаточно издать соответствующий локальный нормативный акт (например, приказ). Зачастую арбитры требуют, чтобы в этом случае на уполномоченное лицо была дополнительно оформлена доверенность (см.

постановление ФАС Московского округа от 09.01.04 № КГ-А41/10211-03). Хотя иногда организациям все же удается отстоять в суде кадровые решения, принятые уполномоченным лицом, которое действовало только на основании приказа (см. постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 12.03.

09 № А19-7218/07-57-5-52-Ф02-826/09).

Сделаем вывод. Чтобы избежать оспаривания и признания незаконными кадровых решений, принятых уполномоченным лицом, лучше все же оформить на него доверенность. Тем более что это не противоречит законодательству.

Ведь понятно, что уполномоченное лицо, подписывая трудовые договоры, локальные акты и прочие кадровые документы, действует не от своего имени, а представляет интересы организации-работодателя. А законодательное регулирование вопроса представительства интересов юридического лица перед третьими лицами предусмотрено лишь нормами Гражданского кодекса.

Поэтому если организация, чтобы избежать рисков, решит оформить доверенность на подписание кадровых документов, то при ее составлении надо учитывать положения ГК РФ о доверенности.

В доверенности, выданной уполномоченному лицу, нужно указать, какие именно действия по «кадровой части» от имени организации оно вправе совершать, и установить срок полномочий.

Также целесообразно отметить, что уполномоченное лицо действует от имени организации не как физическое лицо, а как работник организации, занимающий определенную должность.

Это не позволит ему злоупотреблять предоставленными правами в случае увольнения, а также ограничит сферу деятельности доверенности «территорией» организации, поскольку для подтверждения его полномочий будет необходима информация из штатного расписания компании.

Формулировка доверенности в данном случае может быть такой:

Общество с ограниченной ответственностью «Лазурит-ФС» в лице директора Николаева Дмитрия Анатольевича, действующего на основании Устава, настоящей доверенностью уполномочивает Петрова Ивана Дмитриевича (указываются паспортные данные, дата и место рождения, место жительства и т.д.), занимающего должность руководителя отдела кадров Общества с ограниченной ответственностью «Лазурит-ФС»,…

Подытожим. Трудовое законодательство предусматривает возможность передачи полномочий руководителя по подписанию кадровых документов третьим лицам.

При этом ТК РФ не дает четкого ответа на вопрос о том, как оформить делегирование полномочий руководителя организации, требуя, лишь, чтобы порядок такого делегирования был зафиксирован в локальных нормативных актах или учредительных документах. Судебная практика зачастую требует дополнительного оформления доверенности.

Поскольку уполномоченное лицо в рассматриваемой ситуации представляет интересы юридического лица, а порядок оформления такого представительства зафиксирован в Гражданском кодексе, то в случае делегирования полномочий по подписанию кадровых документов доверенность оформляется по правилам, предусмотренным этим кодексом.

Как оформляется подпись уполномоченного лица

Отдельно остановимся на особенностях оформления самих документов, завизированных уполномоченным лицом.

Когда представитель действует по доверенности, то «шапка» гражданско-правового договора составляется следующим образом. В качестве стороны по договору указывается организация-доверитель, а дальше оговаривается, что от ее лица действует представитель по доверенности. При этом в текст договора вносятся реквизиты доверенности (дата, номер, если есть).

Подробные сведения об уполномоченном лице (дата, место рождения, место жительства и т.п.) в договоре можно не указывать. Но иногда это лучше сделать. Например, если речь идет о крупных сделках, либо сделках с недвижимостью, которые подлежат регистрации.

Сведения об уполномоченном лице вписываются в договор в точном соответствии с тем, как они указаны в доверенности.

«Шапка» договора, заключенного доверенным лицом от имени организации, может выглядеть так:

Общество с ограниченной ответственностью «Лазурит-ФС» в лице Николаева Дмитрия Анатольевича (при необходимости указываются его паспортные данные, дата и место рождения и т.д.), действующего на основании доверенности от 16.09.2016 года…

Несколько иначе оформляется представительство, когда уполномоченное лицо подписывает от имени доверителя односторонние документы, например, заявления, претензии и т.п. В этой ситуации непосредственно рядом с подписью делается надпись «представитель по доверенности» и отображаются реквизиты доверенности.

Что касается кадровой документации, то и здесь порядок оформления подписи доверенного лица зависит от вида документа. Так, при составлении трудовых договоров применяется точно такой же подход, как и при оформлении гражданско-правовых договоров.

То есть в «шапке» трудового договора указывается, что он заключен юрлицом, от лица которого действует уполномоченный представитель. А для подписания уполномоченным лицом иных кадровых документов (например, приказов) можно внести соответствующие изменения в реквизит «подпись» издаваемого документа.

То есть в таком приказе будет указано не «Руководитель организации», а «Уполномоченное лицо», а также добавлены поля для отражения реквизитов доверенности.

Но можно пойти и другим путем. Как уже отмечалось, Указания по заполнению унифицированных форм прямо предусматривают возможность подписания таких форм не руководителем, а уполномоченным лицом. Но при этом никаких оговорок о том, что в этом случае надо изменить реквизит «подпись» самой формы в Указаниях нет.

Поэтому можно сделать следующий вывод: уполномоченное лицо вправе поставить свою подпись в соответствующей графе вместо подписи руководителя. То есть никаких изменений в форму вносить не нужно. А полномочия подписанта в случае необходимости (по запросу работника, трудинспекции, суда и т.д.

) будут подтверждены приказом и доверенностью.

Источник: https://www.Buhonline.ru/pub/beginner/2016/9/11537

Доверенности

Доверенности в электронном виде достаточно для делегирования полномочий представителю

Одним из видов односторонних сделок выступает доверенность.

Для того чтобы выписать документ представителю, доверителю достаточно одной его воли при наличии правосубъектности.

В нашей статье мы рассмотрим более детально понятие доверенности и основные виды документа.

Это документ, выданный от имени одного лица другому для представления интересов последнего в уполномоченных государственных органах, при проведении сделок, подписании контрактов и т.д.

Смотрите дополнительно тут все о порядке сделок по аренде земельного участка.

Доверенность создается в простой письменной форме, иногда требует нотариального удостоверения, в частности, для правоотношений, в которых участие нотариуса обязательно.

Выдается этот документ физическому или юридическому лицу. Права и обязанности организации, отраженные в доверенности, ограничиваются пределами его специальной правоспособности. Иначе, доверенность не имеет юридической силы.

ВАЖНО: Специальная правоспособность юридического лица – это полномочия, которые соответствуют его видам деятельности.

Особый порядок оформления доверенности закон устанавливает к обстоятельствам, где происходит получение/выдача денег или иного имущества организациями (государственными или коммерческими).

Особенность состоит в том, что список имущества (ценностей), которые должны быть получены, заполняется на оборотной стороне документа только тогда, когда в документе на отпуск не указаны наименования и число переданных ценностей. В ином случае, на оборотной стороне ставится прочерк.

Доверенность существует в рамках института представительства, одного из самых прогрессивных, по заверениям юристов, направлений юриспруденции.

От объема полномочий выделяют выделяют следующие виды доверенностей:

  • разовая – выдается на осуществление представителем одного вида действия;
  • специальная – представитель совершает однородные действия в течение определенного времени;
  • генеральная – возможность совершения различных сделок, направленных на управление имуществом доверителя.

Важно: Передоверие рассматривается как особая разновидность доверенности. Представитель имеет право передоверить объем своих полномочий в пределах доверенности.

Подобные действия можно сделать при наличии двух условий:

  • прямого указания этого права в тексте доверенности;
  • наличия обстоятельств, в которых представитель вынужден так поступить в целях защиты интересов доверителя.

Назначение этого документа состоит в том, чтобы убедить контрагента, что доверитель действительно передал представителю свои права и обязанности на совершение сделки. Доверенность уменьшает вероятность мошенничества.

Читайте здесь, как поступить и что делать в случаях, если банк обвиняет вас в мошенничестве.

Что такое электронная доверенность?

Электронный вид доверенности – это тема дискуссий между юристами.

В настоящее время признано, что она имеет аналогичное правовое действие по отношению к письменной форме доверенности.

Этот вывод следует из смысла положений №1-ФЗ 2002 год, №149-ФЗ (ст. 11 п.3).

Кроме того, следует ориентироваться на ГК РФ, в частности, ст. 434.

Статья ГК РФ определяет, что соглашение в письменной форме составляется в форме одного документа или его обмена посредством разных видов связи.

Документ ратифицируется сторонами. Электронный документ содержит в себе информацию, переданную через один из каналов связи.

В электронном документе информация должна быть пригодной для человеческого восприятия. Таким образом, пригодной для восприятия может считаться не только положенная на бумагу информация, но и на машинном носителе. Одна из частей электронного документа включает цифровые подписи.

Электронный документ, чтобы обрести аналогичный правовой статус (как и бумажный носитель), должен отвечать требованиям:

  • информация на машинном носителе должна быть неизменной;
  • текст должен быть оформлен с имеющимися стандартами;
  • в документе должны быть отображены все реквизиты.

Гарантию того, что информация, содержащаяся в документе, осталась в неизменном виде, дает электронная подпись.

При проведении гражданских сделок применение электронной подписи в документах одноименной формы равнозначно подписи собственной рукой на бумажном носителе.

Сроки действия доверенностей

Так как доверенность относится к срочным документам, обычно в ее тексте проставляется срок действия.

Но доверитель связан с ограничением срока действия документа: не более трех лет.

Если срок не указан, по умолчанию, документ имеет юридическую силу один год.

Виды прекращения доверенности определены ГК РФ:

  • истечение срока, на который выдавался документ;
  • отмена документа доверителем;
  • отказ представителя от прав и обязанностей в рамках доверенности;
  • прекращение работы юридического лица, выдавшего документ;
  • прекращение работы организации или предприятия, кому был выдан документ;
  • летальный исход доверителя, психическая болезнь — недееспособность, ограниченная дееспособность, безвестное отсутствие лица;
  • летальный исход представителя, психическая болезнь — недееспособность, ограниченная дееспособность, безвестное отсутствие лица.

Доверенность, которая была выдана при передоверии, также прекращает свое действие в указанных выше случаях. Это логично: передоверие имеет производный от основной сделки характер.

Прекращение доверенности является окончанием полномочий представителя. Это создает у представляемого или его правопреемников несколько обязанностей. Лицо, которое выдало доверенность, обязано оповестить представителя о ее отмене.

Кроме того, аналогичная информация должна быть и у третьих лиц, с которыми работал представитель от лица доверителя.

Аналогичные обязанности существуют и у правопреемников доверителя.

В качестве них выступают наследники доверителя или правопреемники предприятия или иного юридического лица в случае их реорганизации.

Представительство имеет большое значение. Потребность в нем возникает, когда доверитель в силу болезни или определенных обстоятельств жизни не может присутствовать на определенных сделках, встречах, в суде и т.д.

Также представительство важно тогда, когда гражданин пытается сэкономить свое время, передавая свои полномочия специалисту. То же самое касается и организаций, работа которых немыслима без разового или иного вида представительства.

Когда доверенность может быть признана недействительной?

В соответствии с положениям 188 статьи Гражданского кодекса РФ действие доверенности прекращается вследствие истечения ее срока, отмены доверенности доверителем, отказ доверенного лица.

Если доверенность отозвана, нотариусу, который ее заверял, направляется соответствующе извещение.

Поэтому, если сделка совершается по доверенности, то необходимо проверить, не прекращены ли полномочия по доверенности, жив ли доверитель и т.д.

Если договор подписывался после отзыва доверенности, он будет признан недействительным, так как подписан неполномочным лицом.

Источник: https://urist.one/obshhestvo/dokumenty/vidy-doverennostej-i-ih-naznachenie.html

Как делегировать полномочия по работе с документами

Доверенности в электронном виде достаточно для делегирования полномочий представителю

В небольшой компании, где документов не так уж много, генеральный директор справляется с ними сам, возможно, при помощи секретаря.

Но с развитием бизнеса количество документов растет, количество дел первого лица тоже не уменьшается, и в один прекрасный момент принимается решение передать полномочия по работе с документами заместителям и другим топ-менеджерам. В этой статье рассмотрим, как сделать и оформить это правильно.

Документы документам рознь. Конечно, основная их масса – рутина, на которую тратить время генерального директора действительно жалко. Но среди этой рутины может проскочить и нечто важное, чего пропустить никак нельзя.

Какова роль секретарей?

Помощник генерального директора, секретари (помощники) других топов, а также делопроизводители в канцелярии, которые отвечают за прием документов, должны, без преувеличения, наизусть знать систему распределения документов в организации. Это часть их работы.

Делопроизводитель, получая и регистрируя входящие, должен сразу определить, кому это письмо попадет, и передать его «нужному» секретарю. Секретарь, в свою очередь, прекрасно знает, какие документы может подписывать его шеф, а какие нет.

Часто он должен знать это даже лучше шефа, чтобы быть готовым ответить на его вопрос: «А я точно должен это подписывать?».

Таким образом, прежде чем попасть в папку «На подпись» к директору по направлению или заместителю генерального, документ проходит фильтр в лице секретаря. При малейших сомнениях отыскиваются старые документы, в которых подробно указано, кто и что должен подписывать.

Далее мы разделим все документы, попадающие на подпись к топ-менеджерам, на несколько групп и опишем нюансы передачи полномочий по каждой из них.

Рассмотрение входящей корреспонденции

Первое, что генеральный директор может безболезненно перепоручить подчиненным – работу с документами общего делопроизводства, в частности, с входящими.

Фильтровать входящие для представления на рассмотрение можно:

а) по темам;

б) по контрагентам.

По темам, или направлениям деятельности, документы распределяют чаще всего. Логично, что все письма по маркетинговой тематике отправляются к директору по маркетингу, по производственной деятельности – директору по производству и т.п. Это экономит время и сокращает маршрут письма в организации, все равно ведь генеральный директор вынесет аналогичные резолюции.

По контрагентам документы распределяют реже, но такой способ организации работы тоже существует, когда, независимо от основной деятельности топ-менеджера, он ведет несколько ключевых клиентов или занимается представительской деятельностью со «своим» списком администраций районов области. Тогда все письма от определенного перечня организаций передаются соответствующему топу, независимо от того, реклама там или строительство. Топ-менеджер будет исполнять запрос путем внутренней переписки. Это не самый рациональный подход к организации дел, но им тоже пользуются.

Подписание исходящей корреспонденции

По тем же самым соображениям – сократить маршрут документов – генеральный директор поручает своим заместителям подписывать и исходящие письма. Если содержание письма касается узкоспециальных вопросов, в которых заместители генерального директора разбираются явно лучше его самого, то подписывать письмо без визы заместителя-специалиста директор не будет.

За своей подписью генеральный директор может оставить только особенно важные исходящие документы, содержание которых имеет принципиальное значение для организации.

Поручать ли заместителям подписывать приказы по основной деятельности?

Нет. Приказ по основной деятельности издается в условиях единоличного принятия решений генеральным директором. Поэтому если генеральный здравствует и находится на рабочем месте, то приказы должен подписывать он сам. В отсутствие директора подписание приказов (всех или только некоторых) может быть передано заместителю по доверенности.

Кадровое делопроизводство

Несмотря на большое количество заместителей (непосредственный руководитель, начальник отдела кадров и т.д.), работодателем является руководитель организации. Именно он принимает решения о приеме и увольнении работников, наложении дисциплинарных взысканий, предоставлении отпусков и множестве других вещей, касающихся обеспечения трудовых прав и обязанностей работников.

Очевидно, что таких документовочень много. Например, оформление ежегодного оплачиваемого отпуска, которое во многих организациях начинается с того, что работник пишет заявление.

В трудовом законодательстве такой документ вообще не фигурирует, да и если полностью следовать букве закона в плане предоставления работникам ежегодных отпусков, он не особенно и нужен. Однако заявления вполне благополучно «живут» и составляют большую часть массива кадровых документов.

Потом оформляется приказ, итого уже два документа нужно подписать генеральному директору относительно только одного отпуска только одного работника…

Понятно, что чем больше организация, тем меньше интересен генеральному директору тот факт, что работник хочет в отпуск. Директору интересно, чтобы в отсутствие человека не остановился производственный или бизнес-процесс.

Все остальное для него по большому счету неважно: совпадает ли желание работника с графиком отпусков, есть ли в отделе замена работнику на то количество дней, в течение которых он будет отсутствовать. На все эти вопросы может ответить руководитель, в подчинении которого работник трудится.

В этой ситуации логично поручить именно ему как минимум рассмотрение заявлений, а впоследствии – и подписание приказов. Как вариант, эти полномочия может взять на себя директор по персоналу.

Отметим, что даже при условии передачи права подписи кадровых документов заместителю работодателем все равно остается руководитель организации. Он всего лишь передал право подписи, но никак не право принятия решений, особенно если это решение связано с оплатой труда и должно быть принято срочно.

Договорная документация

Очень тщательно нужно подойти к передаче права подписи договоров. Если в плане общего делопроизводства негосударственная организация может устанавливать удобные для себя правила, т.к. большинство вопросов в этой сфере не регулируются нормативными документами, то здесь подключается Гражданский кодекс.

Право заключать договоры от имени организации однозначно должно быть передано на основании доверенности. В ней подробно перечисляются виды сделок, которые может совершать представитель организации, иногда – предельные суммы этих сделок. Если сумма превышает заявленную в доверенности, то договор  подписывает генеральный директор.

При подготовке текста договора нужно проследить за тем, чтобы в его преамбуле фигурировало то же должностное лицо, которое будет подписывать документ.

Не допускается, чтобы в начале со стороны «Заказчика» или «Исполнителя» был заявлен генеральный директор, действующий на основании Устава, а подписывал коммерческий, пусть и по доверенности.

Следует внести должность и персональные данные подписанта в преамбулу:

Источник: https://www.profiz.ru/sr/3_2016/deleg/

Я президент
Добавить комментарий